A szervezeti kihívások jelen vannak akár új vállalkozásokat nézünk, akár régebbieket, akár kicsit, akár nagyot. De ha már az elejétől lehetőségként nézzük a problémákat, sokkal könnyebb megoldani ezeket. Viszont, ha egyedül nem megy, még mindig tudunk külsős tanácsadóhoz fordulni, aki tapasztalatával a támogatásunkra lehet. Németh Gergely, a Corporate Values Kft. ügyvezetője, a szervezetfejlesztés egyik minősített szakértője. Megkérdeztük tőle, mi a véleménye a hazai vezetők és vállalkozásaik kihívásairól, hiányosságairól. Gergely az I. ReTHINK Hungary Innovatív Vezetői Konferencián elhangzott előadásán a szervezeti túlszabályozottság negatív hatásairól adott elő, mely az egyik legfőbb probléma, de van azért más megoldandó probléma is.

 

Szervezetpszichológusként jó rálátásod van a különböző méretű és eredményességű hazai KKV-kra. Hogy látod, mik azok a stratégiai döntési pontok ahol a vezetők leginkább hibás döntést hoznak és “elvéreznek”? Túlvállalják magukat és a cégüket, azért nem fejlődnek olyan mértékben/ütemben ahogy elvárnák maguktól vagy inkább alul vállalják magukat?

Ez egy sokdimenziós problématér. Inkább arról lehet beszélni, hogy vannak tipikus jelenségek, amelyek nem segítik a növekedést és vannak amelyek meg kifejezetten hátráltatják. Tipikus például, hogy a cégek alultőkésítettek, ez vagy a kezdő tőke, vagy a folyamatosan kivett pénzek miatt állhat elő. Általában megfigyelhető, hogy gyengék a vállalkozásvezetők a munkaszervezésben és a vezetésben. Legtöbbször nincs üzleti tervezés/stratégia és ha van is, akkor az nincs kommunikálva, vagy nem elégséges a terv végrehajtása és a megvalósítási folyamatok méréssel való utánkövetése. A növekedéshez egyre több ember, vagy üzleti kapcsolat is kell, amihez esszenciális a bizalom. Ebben is jelentős deficitet találtunk. A lista nem teljes, viszont ezen jelenségek nagyon is jellemzőnek mondhatóak a KKV világban.

 

Amikor elemeztek egy számotokra új céget, olyankor inkább a vállalaton belüli folyamatokat, rendszereket nézitek vagy az ott dolgozó embereket és kompetenciájukat? Illetve ha már elkezditek a munkát magát, akkor a folyamatokat optimalizáljátok, fejlesztitek, vagy az alkalmazottakat? Hogy látod, melyik inkább a kulcs, ami a legjobb eredményt hozza?

A szervezet egy komplex rendszer. A szervezetpszichológus alapvetően három szinten közelít egy szervezethez. A három szint azért jelenik meg, mert egyedi jelenségek kapcsolhatóak ezen szintekhez, amelyek minőségileg jól elkülöníthetőek. Egyén – csoport – szervezet a három szint. Egyéni szinten valóban az a kérdés, hogy az egyén kompetens-e azt a munkakört és a benne foglalt feladatokat ellátni. Amennyiben nem, de van benne potenciál, akkor jöhetnek a képzések. Csoportos szinten a csoport együttműködési minőségének javítása lehet a cél, hogy minél hatékonyabban tudjanak együtt dolgozni. Szervezeti szinten vizsgáljuk és avatkozunk be a folyamatokba, figyelünk a szervezeti kultúrára, és a szabályozásokra, stb. Tehát a válaszom, hogy ‘attól függ’, de egy szervezetet komplexen ezen dimenziók figyelembe vételével lehet vizsgálni és az eredmények alapján megtervezni a beavatkozást és megvalósítani azt.

 

Mit gondolsz, mikor fontos bevonni egy “külső szem”-et, egy stratégát, mentort, tanácsadót vagy akár egy szervezetfejlesztőt a cég életébe? Szükséges előzetesen diagnosztikát végezni a cégben különböző szempontok szerint?

Én nem gondolom, hogy a tanácsadás igénybevétele méretfüggő kérdés lenne. Többször keresnek meg azzal, hogy még nincs cég se, csak ötlet – beszélgessünk. Itt sokkal inkább az a kérdés, hogy mire használjuk a tanácsadót. Ha valaki felismeri és elfogadja, hogy nem mindenhez ért, akkor keres olyat, aki kipótolja az ő kompetenciáit. Van, amikor ért a témához, de nincs rá ideje, ezért kapacitást vesz a tanácsadótól. Valamint ne menjünk el azon esetek mellett se, hogy pusztán csak arra használja a tanácsadót és tapasztalatait, hogy más szempontot hozzon be, külső kontrollt gyakoroljon, szélesebb/másfajta tapasztalatait megossza a döntéshozó.

 

Németh Gergely

Németh Gergely előad az I. ReTHINK Hungary Innovatív Vezető Konferencián

 

Érdemes megelőzni az esetlegesen felmerülő jövőbeli problémákat (feltéve ha lesznek), vagy elég akkor partnert keresni, amikor akut probléma merül fel a szervezetben és orvosolni kell?

Van amikor akut helyzetben hívnak és van amikor a kezdetektől, vagy adott ponton csatlakozunk és követjük a céget, akár évekig. Az első és legfontosabb, hogy szülessen meg az igény a tanácsadó bevonására, amelyhez persze önismeretileg kell felnőni, hogy beismerjük saját kompetencia hiányosságainkat, vagy NEM ‘mindentudásúságunkat’.    

 

Mit tanácsolsz a vezetőknek, – ha már megfogalmazódott bennük, hogy szükséges szakember segítségével fejleszteniük a szervezetüket – mivel kezdjék a szervezetfejlesztési folyamatot, mire figyeljenek oda, milyen szempontok szerint válasszanak szervezetfejlesztőt?

A vezetőnek első körben azt kell azonosítania, hogy valahol fáj neki, valami nem úgy megy a szervezetben, ahogy szeretné. A tanácsadó szakma nagyban a bizalomról is szól, amit hitelességgel lehet kiérdemelni. A hitelességet sokszor köthetjük a felkészültséghez, tapasztalathoz és tanácsadói fellépéshez. A piacon nincs jelenleg szabályozás azzal kapcsolatban, hogy ki lehet tanácsadó és ki nem, emiatt nagy a ‘zaj’. Ajánlatot sokan tudnak adni és ‘csilivilit’ írni. Nem feltétlenül a legolcsóbb megoldás a legjobb. A kiváló minőségű tanácsadók azért is drágábbak, mert folyamatosan képzik magukat, amely drága mulatság ám. Tehát lehetséges, hogy egységnyi időre vetítve drágább a felkészültebb tanácsadó, viszont hatékonyabban is dolgozik, többféle megoldást ismerhet és magasabb a sikerességi rátája is vélhetően. Érdemes megnézni a felkészültségét, referenciáit. Ez utóbbiak közül érdemes fel is hívni néhányat. Érdemes azt is nézni, hogy alkalom szerűen, vagy professzionálisan (szakmaként) végzi e a tanácsadói tevékenységét a feladatra jelölt. Nem utolsó sorban fontos a kémia is. Tudjon együttműködni megbízó és megbízott, mert a vezetői tanácsadó helyzetekben komoly bizalomra van szükség, hogy ténylegesen jó megoldások szülessenek.

 

Köszönjük az interjút, és az értékes gondolataidat az olvasók nevében is. Németh Gergely munkásságáról többet a www.cova.hu weboldalon olvashatsz.

Summa summarum – Válaszold meg az alábbi kérdéseket!:

  • Milyen szervezeti kihívások vannak a te cégednél?
  • Te rendelkezel az alábbiakkal: üzleti terv, folyamat mérés, és minőségi üzleti kapcsolatok?
  • Alaposan felméred a szervezetfejlesztőt, tanácsadót akivel együtt szeretnél dolgozni?

 

Amennyiben elkötelezett vagy a fejlődésed iránt és érdekel további vezetéssel kapcsolatos kihívásra megoldás, gyere el a következő, II. ReTHINK Hungary Innovatív Vezetői Konferenciánkra 2017.04.06-án a Pesti Vigadóban. Regisztrálj, már csak kevesebb mint 30 jegy van!

 

Feliratkozás

Iratkozz fel és tartozz a THINKeR-ek közé, szerezd meg az aktuális híreket, információkat és kedvezményeket!

Gratulálunk! Sikeresen feliratkoztál. Hamarosan küldjük a legfrissebb híreket, kedvezményeket és információkat.